Rubrika: Kariéra. Téma: Vyplatí se investovat do vzdělaní zaměstnanců?
00:00:13 Podle Asociace institucí vzdělávání dospělých České republiky
00:00:17 si zhruba 70 % obyvatel myslí, že má vzdělání dostatečné
00:00:21 a nemusí si ho jakkoliv dál prohlubovat.
00:00:25 Lidé by se měli i v dospělosti systematicky vzdělávat,
00:00:28 přesto spousta z nich se odvolává na finanční náročnost,
00:00:32 časovou náročnost nebo nedostatek motivace,
00:00:35 laicky řečeno - lenost.
00:00:37 Nejsilnější motivaci mají lidé ambiciózní.
00:00:40 Ročně otvíráme cca 1 000 kurzů, z toho je asi 200 výukových dnů,
00:00:45 které děláme přímo pro klienty na míru,
00:00:50 a cca 800 kurzů otevřených, to je takový typ kurzu,
00:00:53 kdy my vypíšeme téma, charakterizujeme ten kurz,
00:00:57 co je jeho obsahem, kdo přednáší,
00:01:00 a na tenhle kurz se potom lidé přihlašují.
00:01:05 Ve spektru našich klientů jsou především firmy,
00:01:08 ale také fyzické osoby, jako jsou daňoví poradci,
00:01:12 advokáti, auditoři nebo i manažeři, kteří řídí své malé firmy.
00:01:20 U otevřených tréninků je výhodou to, že se tam setkají lidé
00:01:24 z různých firem.
00:01:25 Nevýhoda je samozřejmě taková, že ve chvíli, kdy se mi na tréninku
00:01:29 obchodních dovedností sejde někdo, kdo prodává služby
00:01:34 nebo nějaká řešení a konzultace, a někdo, kdo prodává výrobek,
00:01:38 rychloobrátku, tak ten přístup toho obchodníka
00:01:41 v těch daných segmentech je různý.
00:01:43 Potom ten trénink nebude mít takový efekt.
00:01:46 V tu chvíli je lepší udělat ten trénink jako interní do té firmy
00:01:50 a připravit ho přesně na míru.
00:01:53 Systematičnost je přesně to, co ve vzdělávání platí.
00:01:56 Nemá smysl poslat svého podřízeného na jeden kurz proto,
00:02:01 že mně to náhodou někde vyšlo v rámci hodnotícího pohovoru,
00:02:05 ale mít již představu o tom, co ten člověk do budoucnosti
00:02:08 by měl všechno znát.
00:02:09 Proto ho zasadit do systému tréninku vzdělávání i s určitým koncem.
00:02:14 To znamená, že i ten člověk přinese to získané během těch tréninků
00:02:18 přímo do firmy.
00:02:22 Proto již i třeba práce na nějakém souběžném projektu s tréninkem,
00:02:26 kde veškeré ty dovednosti on je schopen využít.
00:02:32 Firma by měla školit určitě tam, kde vidí potenciál k rozvoji,
00:02:36 nebo tam, kde vidí, že je brzděn vývoj té organizace
00:02:40 nebo daného oddělení apod.
00:02:41 Firma by měla být proškolena napříč, ale určitě je dobré,
00:02:45 když firmy začínají odshora, od toho top managementu,
00:02:48 což není pravidlo.
00:02:50 Tréninky v současné době jsou konány průřezově,
00:02:53 tzn. od top managementu až po tu nejnižší úroveň ve firmě.
00:02:57 Takovým trendem je tyto různé skupiny zamixovat.
00:03:02 Pravda je, že se ti lidé lépe poznají, vlastně zjistí,
00:03:06 co jedna skupina dělá.
00:03:07 A třeba taková ta firemní nevraživost
00:03:10 kolikrát se tímto dá podchytit.
00:03:14 To se bohužel v některých firmách stává, že je proškolena
00:03:18 pouze jedna úroveň řízení nebo dvě úrovně řízení,
00:03:21 ale není to podporováno ze strany toho top managementu.
00:03:27 Tam potom dochází k jednoduché věci, účastník nějakého dlouhodobého
00:03:31 školení z dané úrovně řízení se naučí,
00:03:33 jakým způsobem má dávat zpětnou vazbu svým podřízeným,
00:03:37 naučí se, jak má vést klíčové manažerské rozhovory.
00:03:40 Ale potom přichází na pracovní poradu ke svému vedení,
00:03:44 a tam je to děláno přesně naopak, než jak se to naučil na tréninku,
00:03:48 a tam dochází k zásadnímu rozporu.
00:03:52 Krize zamíchala počtem účastníků, kteří si vybírají
00:03:55 naše vzdělávací programy, počet klesl cca o 15 %.
00:04:01 V letech 2009 - 2010 jsme měli na kurzech
00:04:04 cca o 1 500 účastníků méně.
00:04:09 Pravda je, že během krize skoro 100 % firem udělalo
00:04:14 razantní škrty v oblasti tréninků.
00:04:16 Tréninky se nekonaly nebo se konaly pouze v limitované míře.
00:04:22 Já jsem identifikovala oživení zájmu na otevřených kurzech
00:04:26 koncem roku 2010, máme velmi dobře obsazený i leden,
00:04:30 ale domnívám se, že je to vlivem rozsáhlých legislativních změn,
00:04:34 kdy pracovníci firem nebo majitelé menších poradenských firem
00:04:38 jsou nuceni na tyhle kurzy chodit.
00:04:44 Chodí k nám heterogenní skupina klientů.
00:04:48 Řekla bych, že největší zájem v dovednostních kurzech
00:04:51 je spíš u mladší a střední generace.
00:04:54 Zase naopak u těch znalostních kurzů bych řekla,
00:04:57 že to je střední a starší.
00:05:01 Ne každý top manažer se chce účastnit tréninku.
00:05:06 A to proto, že si myslí, že všechno zná,
00:05:09 že už nepotřebuje nic dolaďovat.
00:05:11 Z mé vlastní zkušenosti při tréninku jedné špičkové společnosti
00:05:15 tady v Čechách a špičkového top managementu
00:05:17 musím říct, že videotrénink zcela jasně ukázal,
00:05:20 že management měl velké slabiny jenom při takovém
00:05:24 základním manažerském nástroji, a to je hodnotící pohovor.
00:05:27 Ti pánové ho nezvládli.
00:05:31 Bohužel, realita je taková, že většinou manažeři jako takoví
00:05:36 slyší spíše na ta školení, která se týkají tvrdých dovedností,
00:05:41 těch čísel, toho jak uvažovat, jak plánovat strategie apod.,
00:05:45 ale na komunikaci jako takovou, se svým zaměstnancem,
00:05:49 kde mu vlastně tu strategii sděluje a vyžaduje od něho tu strategii,
00:05:53 tak na to už manažeři příliš neslyší.
00:05:57 Na komunikační a dovednostní kurzy chodí poměrně méně účastníků,
00:06:03 protože ty studijní skupiny jsou limitovány počtem účastníků,
00:06:06 maximální počet je 15, ale většina našich trenérů a koučů
00:06:10 má podmínku, že chce mít třeba jenom 7 nebo 8 lidí v té skupině.
00:06:20 Důležitým tématem bylo například, jakým způsobem komunikovat změny
00:06:24 svým zaměstnancům.
00:06:25 Bylo to hodně bohužel i o propouštěcích pohovorech
00:06:29 pro manažery, jakým způsobem vést rozhovor o tak nepříjemném sdělení.
00:06:33 A nakonec ukázka, jak by systematické vzdělávání
00:06:36 ve firmě mohlo fungovat.
00:06:37 Marek Adamčík je ředitelem už 5 let ve společnosti,
00:06:41 která zaměstnává 15 lidí.
00:06:44 V naší firmě, jelikož jsme nadnárodní korporace,
00:06:47 je vzdělávání velmi podporováno, a to už jak systémem
00:06:50 školení v zahraničí, tak školením zde.
00:06:52 Každý ze zaměstnanců - úplně každý - má svůj individuální plán,
00:06:56 který se hodností jednou ročně.
00:06:58 Na základě toho individuálního plánu my určujeme,
00:07:01 které vzdělávání musí tento zaměstnanec podstoupit.
00:07:06 Co se týká mě, tak jsem na tom úplně stejně.
00:07:08 Já jsem byl na školení, které trvalo 3 týdny,
00:07:11 ve Velké Británii.
00:07:15 Opravdu na nás nenechali nit suchou, byli jsme tam školeni
00:07:19 14 - 16 hodin denně a neměli jsme kromě odpočinku
00:07:22 na spánek na nic čas.
00:07:25 Absolvoval jsem základní školení o bezpečnosti práce tady v ČR
00:07:29 a potom jsem absolvoval týdenní školení v Anglii,
00:07:34 v centrálním evropském skladu od naší firmy.
00:07:37 Co mi to přineslo?
00:07:38 Když jsme rozjížděli tady tu novou budovu,
00:07:41 tak jsme určitě použili spoustu věci.
00:07:45 Na trhu se dobře ví, které firmy do vzdělávání investují
00:07:49 a kteří pracovníci z kterých firem jsou žádaní.
00:07:54 Skryté titulky: Alena Kardová, Česká televize 2011
Rubrika: Kariéra. Téma: Vyplatí se investovat do vzdělaní zaměstnanců?
Mapa stránek | RSS | Nahoru f
© Česká televize 1996–2021 | English | 2