Sama doma

Záznam chatu z pondělí 14. listopadu 2016

Soňa Adlerová: „Prosím jak to je s otevřenosti o vlastní mzdě když zaměstnavatel přímo v pracovní smlouvě zakazuje zveřejnění vlastní mzdy pod pohrůžkou že v případě porušení se jedná o hříbě porušení pracovní kázně.Dekuji SA“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za otázku. Je to tak, že zaměstnavatel nemá možnost Vám za zveřejnění vlastní odměny (kolegyním, kolegům, doma, kdekoliv) uložit legálně žádnou pracovně právní sankci. Povaha zákoníku práce je totiž taková, že možnost uložit sankci musí výslovně obsahovat. Hrubé porušení pracovní kázně je také podrobněji definováno a sdílení výše odměny do něho nespadá. Nemůže být totiž postiženo disponování vlastním osobním údajem, za což se údaj o odměně považuje. Řešením je především zvýšení informovanosti, protože řada firem o tom, že postupují nelegálně nemusí vědět. Ze strany zaměstnané osoby je vhodné se na otázky odměňování ptát, kolik a za co beru, jak bych mohl/a dostat víc. Na vše se v projektu 22 % K ROVNOSTI zaměřujeme.“

Alice: „Souvisí také menší odměňování a zaměstanonst na méně hodnocených místech s mateřskou dovolenou a s tím souvisejícími absencemi v práci?“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za otázku. Mateřská ani rodičovská BY na výši odměny neměly mít vliv, protože se do odpracované doby započítávají. Nicméně řada, a ukazuje se, že možná většina žen, nastupuje po rodičovské pauze do nového, jiného zaměstnání, kde začínají zase "od nuly". To významně rozdíl v odměňování ovlivňuje, ač kvalita provedené práce může být stejná. Zprostředkovaně má vliv na rozdíl v odměňování také to, že ženy jsou téměř výhradními pečovatelkami o děti v ČR (jen kol 2 % mužů čerpá rodičovský příspěvek). Což vede zaměstnavatele při přijímání do zaměstnání k tomu se tázat, zda konkrétní žena má/bude mít/chce mít děti a považují ji za méně vhodnou. Což nemusí být vždy tak, respektive není. Jednak ženy získávají péči o děti další významnou specifickou kvalifikaci, např. multitasking, time management, často řízení automobilu, odpovědnost, trpělivost, pokora atd. Což jsou v mnoha zaměstnáních žádané charakteristiky. Stávají se také loajálními zaměstnankyněmi, které za krátký časový úsek jsou schopny zvládnout hodně práce. Přináší do firmy (i společnosti) další významné hodnoty a rozměry. Ze strany firem je důležité upozornit, že jak soukromé, tak státní firmy, mají povinnost dodržovat pravidlo stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.“

Ríša Kabelka: „Dobrý den, moje dcera pracuje v IT a zjistila, že její kolegové pobírají více než ona, ikdyž dělají to samé. Co byste jí prosím poradila?“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Doporučujeme obrátit se na nadřízené s dotazem, jaké složky má její odměna a také odměny jejích kolegů, za jaké konkrétní výkony jsou ohodnocováni/y. A co by případně mohla udělat proto, aby vydělávala více, případně, co by měla dělat jinak, či zda jiné osoby na stejných pozicích vydělávají více a proč a jak by případně na jejich úroveň mohla dosáhnout. Rozdíl v odměňování na stejných nebo srovnatelných pozicích vzniká často tím, "kdo si o kolik řekne" a ukazuje se, že ženy mají tendenci si navrhovat méně než muži usilující o stejné pozice (ale bývá to i představou, že muži, jako živitelé rodiny potřebují vyšší odměny..). Ze strany firmy tohle ale není ospravedlňující okamžik, jak už jsem tu na jiném místě říkala, soukromé i veřejné firmy mají povinnost za stejnou práci odměňovat stejně. Držím palce.“

Sylva z Liberce: „V mém prvním zaměstnání jsem pracovala s kolegou stejně starým a středoškolákem jako já. Seděli jsme proti sobě a dělali úplně stejnou práci. Ve výsledku měl o dvě třídy vyšší plat než já. Na můj dotaz (při pracovně politických prověrkách v roce 1969 s přímým vedoucím a náměstkem) proč, mi bylo řečeno, že se muž oženil a staví si dům... ?! Nevím, jak mne napadlo se zeptat, zda bych dostala přidáno, kdybych se stala třeba svobodnou matkou... Druhý den jsem dostala plat o třídu vyšší. Je mi sedmdesát let a pořád je to stejné... Ženy, bojujte!“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za podporu! :-) Máte pravdu, myslím, že často může pomoci ukázat, že se žena o danou věc zajímá. Asertivita a vědomí si svých práv určitě pomáhá. Nicméně neradi bychom, aby se ta "náprava" nechávala na bedrech osob, které jsou systémovou chybou postiženy. Proto v projektu představíme Manuál pro vyjednávání, kalkulačku pro uchazečky/e o zaměstnání, kde si budou moci vypočítat obvyklou odměnu s ohledem na kvalifikaci, praxi, obor atd.“

Jakub: „Dobrý den, můžete prosím uvést konkrétní případ, kdy byla žena na stejné pracovní pozici ohodnocena hůře než muž, a jak častý je tento jev? Dle mého názoru je to jediný relevantní příklad nerovnosti o které hovoříte. Nízký počet žen na vedoucích pozicích? Málo žen o takové místo vůbec usiluje...“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za dotaz. Vizte třeba jeden z předchozích dotazů - IT. Nebo ve vedoucích pozicích, tam je rozdíl v odměňování ještě větší než jinde, uvádí se 30-40%. Veřejně známý je příklad primářky v nemocnici. A Váš komentář, že málo žen o vedoucí pozice usiluje. Záleží z čeho v této úvaze vycházíte. V ČR máme více žen absolventek VŠ, než mužů (61% absolventů/ek VŠ tvoři ženy), přičemž se jedná také o právnické fakulty, ekonomické fakulty a je otázka, zda s touto kvalifikací ženy chtějí dělat jen řadové pozice. V politice je to zase otázné, na kandidátních listinách je žen relativně dost, ale přes stranická pravidla se nedostanou na volitelné pozice. Roli hraje také ne vždy zcela transparentní postup při obsazování vedoucích pozic obecně. Nicméně k dostatečnému rozvedení této polemiky bychom potřebovali zcela jinou časovou dotaci, než je zde k dispozici. Prosím, můžete se podívat třeba na naše stránky www.rovnaodmena.cz, kde budeme postupně, v průběhu projektu, který trvá až do roku 2020, rozšiřovat informace o rovném odměňování, jeho zdrojích a možných nástrojích řešení.“

Lucie S.: „Mám podezření, že mám menší výplatu než kolega, i když máme stejnou práci (s trochu jinými úkoly). Jak to mám zjistit? Zeptat se je mi trapné, o penězích se takto nebavíme.“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za otázku. Máte několik možností. Říct si, že to není nic proti ničemu, se na věc, která je oprávněná a není zaměřena proti nikomu, rozhodně ne, proti Vašemu kolegovi, ptát a zeptat se. Viděla byste, co se dozvíte. Druhou možností je se obrátit na nadřízené, a zeptat se, jak jsem již dříve uváděla, za co jste s kolegy odměňováni, a které body jsou pro ně důležité a jestli je něco, co byste mohla dělat, změnit, abyste dosáhla na odměny svých kolegů/yň. Pokud byste chtěla jít formální cestou, je možné podat podnět na inspekci práce nebo veřejné ochránkyni práv, která poskytuje v těchto věcech metodickou pomoc. Držím palce!“

Karolína Nedbalková: „Pracuji ve škole jako třídní učitelka. Kolega má ale vyšší odměny, první je oslovován na suplování, protože se předpokládá, že je muž a tedy živitel rodiny. Jakým způsobem mohu transparentnost odměňování ovlivnit? Na koho se mohu obrátit? Osobní rozhovory s vedením příliš valný efekt nemají. Děkuji a zdravím. K.N.“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za dotaz. Vizte dříve. Je možné také požádat formálním dopisem vedení školy, aby Vám sdělilo, jaké jsou parametry pro odměňování, určování výše odměn. Určitě, pokud máte možnost suplovat, říci si o to. Nicméně ani nemožnost suplovat se do odměň promítat nemá, na to je příplatek za práci přes čas nebo jiné formy příplatků. Další postup - inspekce práce nebo veřejná ochránkyně práv, jak už jsem psala dříve. Držím palce!“

Kamila Rousová: „Dobrý den, poraďte mi prosím, na koho se mám obrátit, když mám podezření, že mám menší o dost menší plat, než kolega, který dělá stejnou práci.“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, díky za dotaz. Podívejte se prosím na dřívější odpovědi. Primárně doporučujeme dialog se zaměstnavatelem/kou, často nemusí jít o zlo vůli, spíše o nevědomost, a potom další řešení. Držím palce!“

Ludmila Svojtanská: „Mám dotaz ohledně diskriminace. Antidiskriminační zákon zaměstnavateli zakazuje ptát se na otázky týkající se osobního života uchazeče/ky. Jak je to ale s otázkou slaďování? Když je potřeba je při pohovoru řešit. Děkuji.“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za dotaz. Primárně, pokud chce zaměstnavatel/ka nabízet konkrétní slaďovací opatření, flexibilní formy práce atd., tak by to neměl/a dělat tak, že se zeptá, jestli má konkrétní osoba děti. Měla by spíše naopak nabízet různé možnosti a je na dané/m zaměstnanci/kyni, zda některých možností využije. Důležité také je, aby nebyl porušován antidiskriminační zákon, nabízet opatření pro slaďování nebo flexibilní formy práce nejen ženám, ale i mužům, protože Ti často mohou mít potřebu slaďování také.“

Dana: „Dobrý den, dělám v IT sektoru a to i nyní z domu. Peníze mám určitě menší, ale na druhou stranu - a tak to i cítím - je vyváženo tím, že si diktuju dobu, kdy budu pracovat a její délku, taky místo. Když jsou děti nemocné, mají prázdniny apod. prostě nepracuju. Můžu čerpat školení a zároveň když mám školit já, přizpůsobuje se mi 100% firma. večery trávím s rodinou a ne u PC.... Jsem přesvědčena, že i toto je benefit, který mi umožňuje mít velkou rodinu, dělat co mě baví a hlavně udržet se -byť bídně- v oboru. Je i toto vyjádřitelné a nahraditelné penězi?“

Mgr. at Mgr. Pavla Špondrová: „Dobrý den, děkuji za dotaz, komentář. Rozhodně flexibilita, tam, kde je možná, přináší spoustu výhod. Ve vztahu k odměňování jde především o to, aby flexibilita nebyla k tíži těch, kteří/ré jí využívají, aby například nedostávali menší hodinovou odměnu nebo jinou odměnu za výkon nebo "za spis" a podobně. Je totiž opravdu otázka, jestli osoba, která dokáže efektivně slaďovat rodinu a práci, i když nepracuje na pevnou pracovní dobu nebo stále v kanceláři, podává méně kvalitní výkon. Rodinné povinnosti by neměly být k tíži (jen) ženám. Jinak souhlasím, i z vlastní zkušenosti, že kvalitní sladění péče i práce je strašně důležité a k nezaplacení :-)“