Dovolená: Co vám může šéf nadiktovat a co už je příliš

Praha - Podle zákoníku práce dovolenou nařizuje zaměstnavatel. Zaměstnanec mu své požadavky diktovat nemůže. Můžeme tak jen doufat, že se s nadřízeným domluvíme a ten nám dovolenou nařídí o prázdninách, abychom si ji užili s dětmi. Ani zaměstnavatel ale nemůže nařizovat dovolenou, jak se mu zlíbí. Jenže jak ukazuje příklad čtenářky Poradny portálu ČT24 Zdeňky Hybnerové, někdy se firmám meze zákona respektovat nechce a zkouší, co jim ještě budou zaměstnanci tolerovat.

Termín čerpání dovolené musí zaměstnavatel zaměstnanci oznámit písemně alespoň čtrnáct dní předem. To šéf paní Hybnerové respektoval. O tom, že bude muset dovolenou čerpat mezi vánočními svátky, ji informoval už v září. Problém je ale v tom, že paní Hybnerová už veškerou letošní dovolenou vyčerpala a nezbyl jí ani den. A tak její zaměstnavatel přišel s řešením: nařídil jí, že si má vzít dovolenou z příštího roku. Jenže to by jí zase mohlo těch pár dnů chybět o příštích prázdninách. Nebo co kdyby paní Hybnerová počátkem roku rozvázala smlouvu a na dovolenou z dalšího roku tak vlastně nakonec ani neměla nárok? „Má tedy vůbec zaměstnavatel na takový postup právo?“ ptá se čtenářka v Poradně portálu ČT24.

Na čí straně je litera zákona, jsme se zeptali expertů ze Státního úřadu inspekce práce, která má na chování firem dohlížet. Odpověď je naprosto jasná, pochybosti nepřipouští. „Zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené z následujícího kalendářního roku,“ uvedl náměstek generálního inspektora Jiří Macíček. Zároveň dodal, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci nařídit ani neplacené volno. I tak to dle zkušeností inspekce firmy občas dělají.

Podle § 220 zákoníku práce může zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené, ale i to pouze v případě, že je to nezbytné z provozních důvodů. Zákoník práce zároveň předpokládá, že zaměstnavatel o skutečnosti, že dojde k hromadnému čerpání dovolené, ví v dostatečném předstihu a reguluje její čerpání tak, aby všem zaměstnancům dovolená na hromadné čerpání zůstala.


To se ale v případě paní Hybnerové evidentně nestalo. Zaměstnavatel by se s ní tak měl dohodnout na jiném řešení situace, které nebude v rozporu se zákonem. „V tomto konkrétním případě se spíše jedná o takzvanou jinou překážku v práci, kdy po dobu nepřidělování práce zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku,“ radí způsob řešení Macíček. Zaměstnavatel se také může s pracovnicí dohodnout, že ony tři dny volna nadpracuje, ovšem pouze za předpokladu, že s tím bude zaměstnankyně souhlasit.

Pokud jste se i vy dostali do podobné situace, přečtěte si rady Státního úřadu inspekce práce. Pravidla, kterými se musí zaměstnavatel při nařizování dovolené řídit, by měl znát každý a případné zvůli šéfa se bránit:

  1. Podle ustanovení § 217 odstavce 1 zákoníku práce je oprávněním zaměstnavatele dovolenou nařídit.
  2. Stejné ustanovení zákoníku práce ale zároveň předpokládá tvorbu písemného rozvrhu čerpání dovolené, tudíž by takovémuto rozhodnutí měla předcházet úvaha o celkovém čerpání dovolené zaměstnanců v daném roce. Úmysl zaměstnavatele nařídit dovolenou mezi svátky by mu tak měl být znám s dostatečným předstihem a nemělo by se stát, že nařídí čerpání dovolené zaměstnankyni, která již má dovolenou za daný rok vyčerpanou.
  3. Jestliže zaměstnavatel pro své zaměstnance mezi svátky nemá práci a nařídí jim zůstat doma, pak se jedná o překážku na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zákoníku práce s náhradou mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku zaměstnance (zaměstnanec tedy nebude finančně tratit).
  4. Pokud by zaměstnavatel neřešil situaci jedním z výše uvedených jednostranných způsobů, má možnost se se zaměstnancem dohodnout o nadpracování těchto dnů, to ale vyžaduje jasný souhlas zaměstnance, neboť on danou situaci nezavinil.
  5. Kromě ustanovení zákoníku práce musí zaměstnavatel zachovávat rovné zacházení na pracovišti, tedy musí dbát na to, aby zvolený postup nikterak bezdůvodně nezvýhodňoval či naopak neznevýhodňoval určitého zaměstnance či skupinu zaměstnanců.
  6. Pokud firma zákon porušuje, může se zaměstnanec obrátit na Státní úřad inspekce práce, který situaci prošetří.