Výpověď - a co dál?

Praha - Pracovněprávní vztahy jsou pro laika často nepřehlednou oblastí s mnoha nerozluštitelnými tajemstvími. V drtivé většině případů ale člověka zajímá jen několik málo nejzávažnějších otázek, které se jej bytostně týkají, nebo týkat potenciálně mohou. Ať jsou to podmínky při uzavírání pracovní smlouvy, náhrada mzdy, podmínky při výpovědích nebo například otázka hmotné zodpovědnosti. Možná úplně nejčastěji směřují otázky k tématům vyplývajícím z obdržení výpovědi z pracovního poměru (podpory v nezaměstnanosti, nároku na odstupné atd.). Několika situacím, které trápí čtenáře Poradny portálu ČT24, se budeme věnovat v následujícím článku.

Je mi 40 let a po dobu deseti let jsem nepřetržitě pracoval na základě klasické pracovní smlouvy. K 1. září 2011 jsem práci ztratil. Vznikl mi logicky nárok na podporu v nezaměstnanosti, pobíral jsem ji řádně pět měsíců (celou podpůrčí dobu) a k 1. únoru jsem nastoupil do nového zaměstnání, kde mě ovšem v rámci zkušení doby v půlce dubna (po 2,5 měsících) dali výpověď. Mám v takovém případě nárok na podporu v nezaměstnanosti?


V tomto případě nárok na opakovanou podporu v nezaměstnanosti nevzniká. Přihlíží se totiž ke dvěma podmínkám:

  1. V době uplynulých 3 let nesměl uchazeč o podporu vyčerpat celý limit podpůrčí doby (do 50 let se jedná o 5 měsíců, do 55 let o 8 měsíců a nad 55 let o 11 měsíců),
  2. aby mohl nezaměstnaný pobírat podporu po celou podpůrčí dobu (tj. znovu oněch 5 měsíců), musel by mezi oběma pobíráními podpory být alespoň po dobu 3 měsíců účasten na důchodovém pojištění – pokud by pracoval kratší dobu než 3 měsíce, může žadatel podporu v nezaměstnanosti dostat jen na zbytek podpůrčí doby, kterou nevyčerpal v minulých třech letech.

Náš příklad nesplňuje tu hlavní z podmínek – vyčerpali jsme v uplynulých třech letech celou podpůrčí dobu, tudíž nárok a priori ztrácíme. Pokud by nám nebylo 40, ale například 51 (podpůrčí doba pro tento věk činí 8 měsíců), tak bychom nevyčerpali v uplynulých 3 letech celou podpůrčí dobu (3 měsíce by nám zbyly) a na podporu v nezaměstnanosti bychom nárok měli. Protože ale naše následné zaměstnání bylo kratší než 3 měsíce, měli bychom nárok pouze na zbytek nevyčerpané doby (tj. 3 měsíce), nikoli na celou podpůrčí dobu – v případě 51letého žadatele jde o zmiňovaných 8 měsíců.

Obdržel jsem výpověď kvůli přesídlení zaměstnavatele – zaměstnání mi skončilo 1. července – a ve výpovědní době jsem dlouhodobě onemocněl a nastoupil na nemocenskou. Kdy mám zajít zaregistrovat se na příslušný úřad práce?


Jednak je potřeba říci, že v tomto případě vzniká nárok na nemocenskou i po skončení pracovního poměru. Nejdříve platí náhradu mzdy bývalý zaměstnavatel, následně pak stát od 22. dne vyplácí nemocenské dávky. Za druhé - na úřad práce je potřebné nahlásit se až po skončení nemoci. Úřad práce totiž slouží k nalezení práce, proto je podstatné přihlásit se tam až tehdy, kdy je člověk práce schopným, nikoli práce neschopný. Následná podpora v nezaměstnanosti, pokud na ni existuje nárok (viz. odpověď výše), bude poté vypočítána z výše poslední mzdy.

Pracuji jako zdravotní laborant u zaměstnavatele už několik let, přestože nemám zdravotní vzdělání, což dříve nebylo podmínkou. Nyní si zaměstnavatel stanovil podmínku, že všichni zdravotní laboranti, které zaměstnává, musí zdravotní vzdělání mít – například proto, že to potřebuje kvůli zisku akreditace. Zaměstnavatel se rozhodl dát mi výpověď. Mám nárok na odstupné?


Především zaměstnavatel si může stanovit podmínky pro výkon konkrétního zaměstnání, a to i v průběhu námi konané pracovní činnosti (stejně tak se mohou změnit zákonné podmínky pro výkon konkrétního zaměstnání). Jeho požadavek pouze musí být adekvátní (což v tomto případě zřejmě je) a musí být uplatňován rovně vůči všem, tj. nesmí se tím chtít zbavit pouze konkrétního člověka, zatímco jeho kolega trpící stejným nedostatkem výpověď nedostane. Pokud tomu tak je, můžeme obdržet výpověď na základě § 52, písmene f zákoníku práce a z tohoto typu výpovědi odstupné nenáleží. V tomto paragrafu se totiž říká nejen to, že výpověď je platná, pokud zaměstnavatel nesplňuje právní předpisy požadované pro výkon práce, ale také, že zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro výkon práce.